Há um dado no recente levantamento da Predictus que costuma passar despercebido no meio dos números grandes. Não é o volume de 22.815 ações trabalhistas por síndrome de esgotamento profissional ajuizadas entre 2016 e 2026. Não é o valor acumulado de R$ 9,94 bilhões. É outro, mais discreto: em 68,61% desses processos havia laudo pericial confirmando o nexo entre a função exercida e o adoecimento do trabalhador.
Esse percentual muda a natureza da conversa. Enquanto o burnout era tratado como queixa subjetiva, cansaço, estresse, "coisa de quem não aguenta pressão", a defesa das empresas se sustentava com relativa facilidade. Bastava questionar a origem do sofrimento. Havia sempre uma vida pessoal conturbada, uma predisposição, um histórico anterior. O ônus da prova era, na prática, uma barreira quase intransponível para o trabalhador.
Isso acabou. E acabou por duas portas ao mesmo tempo.
A primeira foi a classificação. Em 2022, a Organização Mundial da Saúde incluiu a síndrome de burnout na CID-11, definindo-a como resultado de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente gerenciado, com três dimensões objetivas: exaustão de energia, distanciamento mental do trabalho e sensação de ineficácia. Em novembro de 2023, a Portaria nº 1.999 do Ministério da Saúde, com parecer favorável do Ministério do Trabalho e Emprego, incorporou a síndrome ao rol brasileiro de doenças relacionadas ao trabalho. Um diagnóstico que antes dependia da sensibilidade do perito passou a ter critérios.
A segunda porta foi jurisprudencial, e é a que mais deveria preocupar quem administra empresas. O Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o nexo concausal basta para responsabilizar o empregador. Traduzindo: não é preciso que o trabalho seja a causa única do adoecimento. Basta que tenha contribuído. Se o ambiente laboral agravou, acelerou ou precipitou um quadro que talvez tivesse outras raízes, a responsabilidade se configura, independentemente da prova de ato ilícito específico.
O resultado aparece nos números. Em 65,07% dos casos houve procedência parcial. Somando com as procedências plenas, quase 70% das ações terminam com alguma condenação. A improcedência ficou em 27,73%. Para efeito de comparação, esse é um índice de êxito que poucas teses trabalhistas alcançam.
O mapa do risco
A distribuição setorial não é aleatória, e vale a leitura atenta.
O setor financeiro lidera com 18,34% dos pares processo-empresa. O dado que explica: em 2024, o segmento bancário respondeu por 20% de todos os benefícios acidentários por transtornos mentais, embora represente menos de 1% do emprego formal do país. Metas individualizadas, ranqueamento público de desempenho, pressão comercial contínua, é um modelo de gestão que produz adoecimento em escala industrial e que, até há pouco, ninguém questionava.
Hospitais e prontos-socorros vêm em seguida, com 5,04%. E a educação registrou o crescimento mais acelerado de toda a base: 287% entre 2020 e 2024. Mais da metade dos docentes mapeados relatou sintomas de ansiedade.
Quanto ao porte, o dado desfaz um mito confortável: empresas de grande porte respondem por 71,03% dos casos. Não se trata de pequenos negócios informais e desestruturados. Trata-se de organizações com décadas de existência, a mediana das rés é de 22 anos, departamentos de RH constituídos, políticas de compliance, treinamentos de liderança. Estrutura, portanto, não previne. Pode até agravar, quando a estrutura existe para performar e não para escutar.
A NR-1 e a mudança de eixo
Desde 26 de maio deste ano, a atualização da NR-1 promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 está plenamente em vigor. Empresas com trabalhadores regidos pela CLT passaram a ser obrigadas a incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Sobrecarga, metas abusivas, jornadas exaustivas, assédio moral, conflitos interpessoais, ausência de autonomia, tudo isso agora exige identificação, avaliação e plano de ação documentados, na mesma lógica que há décadas se aplica ao ruído, ao calor e aos agentes químicos.
As multas administrativas variam entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08 por item autuado. É pouco, e é o menor dos problemas.
O ponto crítico é outro, e merece ser dito com clareza a quem toma decisão: o PGR é prova. O documento que a empresa produz para cumprir a norma é um documento que, em juízo, será lido contra ela ou a favor dela, e a diferença entre os dois cenários se decide agora, na fase de elaboração.
Um PGR que identifica corretamente um fator de risco psicossocial, estabelece plano de ação com prazos e comprova a execução das medidas é a melhor peça de defesa que uma empresa pode ter. Demonstra diligência, afasta a culpa e enfraquece a tese do nexo.
Um PGR genérico, preenchido por formulário, que ignora riscos evidentes na atividade, ou pior, que os identifica e não registra nenhuma providência, faz o caminho inverso. Vira confissão documentada. O empregador reconheceu o risco, tinha o dever legal de agir e não agiu. Não há tese que sustente essa situação.
Existe ainda um efeito de segunda ordem que poucos anteciparam: os dados gerados pela nova exigência não ficam confinados na empresa. Alimentam a fiscalização, a estatística previdenciária e, inevitavelmente, a instrução processual. Cada avaliação de risco psicossocial produzida no país passa a compor um acervo público sobre quais atividades adoecem trabalhadores, e com que frequência.
O que os números realmente dizem
Vale contextualizar a escala. Em 2024, mais de 440 mil brasileiros foram afastados por ansiedade, depressão ou burnout, com custo previdenciário estimado em R$ 31,8 bilhões. Em 2025, a Previdência Social concedeu mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, o maior número da série histórica. Em pouco mais de uma década, o volume mais que dobrou. O Brasil hoje é o segundo país do mundo em prevalência de burnout, atrás apenas do Japão.
Nenhuma dessas curvas tem sinal de inflexão. As ações trabalhistas cresceram cerca de 424% entre 2016 e 2025. Com a NR-1 agora exigível e fiscalizável, a tendência de curto prazo é de aumento, não porque haverá mais adoecimento, mas porque haverá mais registro. O que já existia passa a ser documentado, e o que é documentado se torna acionável.
Um último ponto
É tentador ler tudo isso como mais um capítulo do custo Brasil. Uma exigência a mais, uma multa a mais, um passivo a mais.
Mas convém observar o que efetivamente está sendo cobrado. A NR-1 não pede benefício, ginástica laboral nem semana de saúde mental com palestrante motivacional. Pede que a empresa olhe para o próprio modelo de gestão e responda, por escrito, se ele adoece pessoas.
Quem já fez esse exercício com honestidade costuma descobrir que os fatores de risco não estão escondidos. Estão na meta que ninguém consegue bater sem virar a noite. No gestor que a organização sabe ser abusivo há anos e mantém porque entrega resultado. Na rotatividade concentrada em um setor específico que todo mundo atribui ao "perfil da área". No afastamento que se repete e que ninguém investigou.
Esses sinais sempre estiveram disponíveis. A diferença é que agora existe obrigação legal de registrá-los, e consequência jurídica para ignorá-los.
Quando o caso chega ao Judiciário, a empresa já perdeu duas vezes: perdeu o trabalhador e perdeu a chance de ter evitado. A boa notícia, se é que há uma, é que a segunda perda ainda é evitável. Mas o prazo para isso já começou a correr.
Ciane Meneguzzi Pistorello é advogada, com pós-graduação em Direito Previdenciário, Direito do Trabalho e Direito Digital. Presta consultoria para empresas no ramo do direito do trabalho e direito digital. É coordenadora do Curso de Pós-Graduação Latu Sensu em MBA em Gestão de Previdência Privada – Fundos de Pensão, do Centro Universitário da Serra Gaúcha – FSG.
Da mesma autora, leia outro texto AQUI
