A cultura de qualquer país, organização ou grupo, muda ao longo do tempo. É importante considerarmos este aspecto porque ele exigirá, de cada um de nós, um contínuo processo de aprendizagem e uma boa dose de desapego.
Vamos olhar para a década de 1980. Naquela época, as empresas eram hierárquicas, escutávamos “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. A cultura é movida pelas transformações econômicas, sociais, políticas e de comportamento das gerações. Este é um dos pontos que abordarei durante minha palestra no 14º Fórum de Gestão de Pessoas, que a Associação Serrana de Recursos Humanos (ARH Serrana) realiza no dia 16 de agosto, em Caxias do Sul, com o tema Cultura Organizacional.
A tecnologia dá saltos assombrosos, nos levando a desenvolver um pensamento exponencial e a projetar diversos cenários. Um plano estratégico de cinco anos torna-se obsoleto assim que saímos da reunião que o originou, ainda que possamos ter propósito e/ou missão enquanto organização.
Nos anos 80, nos sujeitávamos a qualquer trabalho, a qualquer salário e a uma carga de 14 horas por dia. Esforço recompensado pela placa “funcionário do ano”. Sempre me perguntei se aquilo era um prêmio ou um castigo! Os “filhos” dos anos 2000 passaram a desejar algo diferente. Os contínuos avanços tecnológicos, as crises econômicas e demissões pouco cuidadas, fizeram as gerações seguintes repensarem a relação que têm com o trabalho, provocando uma mudança entre as partes.
A abertura veio sob vários aspectos e a geração X (43 a 58 anos de idade), impulsionada pela Y, ou os millenials (27 a 42 anos), cada vez mais, tem optado por uma jornada profissional integrada à sua vida. Uma trajetória de sucesso no âmbito das carreiras passou a contar com outros significados.
Obviamente, a relação com a atividade profissional varia de pessoa para pessoa, pois também somos o resultado de nossa cultura familiar e/ou regional. Este sentimento foi acirrado pela pandemia de Covid-19. O home office escancarou posturas intoleráveis: “Minha filha, por que você trabalha nesta empresa e para este senhor”? O que aceitávamos de forma silenciosa nos fez refletir: “Vale a pena ficar nesta empresa”?
Não é mais sobre salário nominal, e sim, sobre o que chamamos de salário emocional (liderança, reconhecimento, autonomia, desenvolvimento, flexibilidade, respeito, confiança). É contarmos com segurança psicológica. Não parece óbvio? Ao vivermos em um mundo volátil, algum nível de insegurança carregamos, por isso, a relevância de pensarmos de forma mais ampla.
Martha Magalhães é sócia na M&M – Consultoria em Desenvolvimento Humano e Organizacional, de São Paulo (SP).
