Ao iniciar 2026, fica claro que o Direito do Trabalho deixou de ser um campo meramente reativo. Não se trata mais apenas de responder a reclamações trabalhistas ou ajustar rotinas após autuações. O cenário atual exige planejamento, leitura estratégica de tendências e integração real entre jurídico, recursos humanos e gestão empresarial.
As transformações não são pontuais. Elas são estruturais. Tecnologia, novos modelos de trabalho, mudanças regulatórias e um Judiciário cada vez mais protagonista formam um ambiente em que decisões empresariais mal calibradas podem gerar riscos relevantes: jurídicos, financeiros e reputacionais.
A inteligência artificial é um exemplo emblemático dessa mudança. Ela deixou de ser promessa futura e passou a integrar o cotidiano das empresas, influenciando recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, definição de metas e controle de produtividade. Do ponto de vista jurídico, isso altera completamente a lógica do risco. Já não se discute apenas a decisão final, mas o processo decisório: quais dados foram usados, quais critérios foram aplicados, se houve transparência, se existem vieses e se o trabalhador tem clareza sobre como está sendo avaliado.
Esse contexto exige governança. Empresas que utilizam ferramentas automatizadas precisam de políticas claras, critérios documentados e treinamento das lideranças. A Lei Geral de Proteção de Dados deixa de ser um tema “tecnológico” e passa a ocupar papel central na gestão trabalhista, especialmente quando envolve monitoramento, avaliação de desempenho e dados sensíveis. Não basta eficiência. É preciso demonstrar proporcionalidade, necessidade e finalidade legítima.
Outro ponto que merece atenção é o avanço da vigilância digital e do monitoramento remoto. A tecnologia permite acompanhar rotinas, produtividade e até comportamentos. O Direito, porém, cobra limites. O poder diretivo do empregador não é absoluto, e a ausência de regras claras tende a gerar litígios, alegações de abuso, danos morais e questionamentos sobre privacidade. Em 2026, empresas que não possuírem políticas internas bem definidas sobre monitoramento e uso de dados estarão mais expostas.
No campo da organização do trabalho, o modelo híbrido consolidou-se como realidade permanente. Mesmo com movimentos de retorno ao presencial em alguns setores, o híbrido permanece como referência. Juridicamente, isso exige mais do que combinar dias no escritório e em casa. Exige definição de metas, regras sobre disponibilidade, cuidado com ergonomia, segurança da informação, direito à desconexão e controle de jornada à distância. Tratar o trabalho híbrido como improviso administrativo é um erro que tende a gerar passivo.
A saúde mental, por sua vez, deixou de ser apenas pauta de bem-estar corporativo e passou a ocupar posição central no Direito do Trabalho. O aumento das ações envolvendo burnout, assédio e adoecimento psíquico se soma a uma mudança regulatória importante: a nova NR-1, que passa a exigir, a partir de maio de 2026, o controle e a prevenção de riscos psicossociais. Isso impõe às empresas a necessidade de mapear riscos, rever práticas de gestão, capacitar lideranças e criar canais efetivos de acolhimento. O cuidado emocional passa a ser, cada vez mais, um dever jurídico.
Outro tema sensível é a requalificação profissional. A automação e a transformação das funções levantam uma questão ainda em construção: qual o papel da empresa na capacitação contínua de seus trabalhadores? Embora não exista resposta legal expressa, observa-se uma tendência de responsabilização indireta de empresas que ignoram políticas de desenvolvimento, especialmente em contextos de demissões em massa ou alegações de obsolescência profissional. Investir em capacitação deixa de ser apenas estratégia de gestão de pessoas e passa a ser também estratégia de mitigação de riscos.
No âmbito judicial, o protagonismo do Judiciário segue intenso. O uso crescente de precedentes vinculantes e recursos repetitivos no Tribunal Superior do Trabalho amplia previsibilidade, mas também exige análise técnica mais refinada. Em 2026, ganha força o uso do distinguishing, o que demanda atenção às particularidades de cada caso concreto. A estratégia jurídica não pode mais ser genérica; precisa ser precisa.
Além disso, o debate sobre ativismo judicial permanece presente. Independentemente da posição ideológica, o efeito prático é claro: quanto maior a margem interpretativa, maior a importância de políticas internas bem estruturadas, documentação consistente e decisões empresariais coerentes com princípios de boa-fé, proporcionalidade e razoabilidade.
A discussão sobre trabalho em plataformas digitais também segue em aberto. A indefinição quanto à natureza jurídica dessas relações mantém empresas em cenário de insegurança, enquanto a inovação avança em ritmo muito mais acelerado do que o Legislativo e o Judiciário. Nesse ambiente, coerência entre contrato e prática torna-se fundamental.
Por fim, não se pode ignorar a dimensão econômica das relações de trabalho. A carga tributária incidente sobre o regime celetista influencia diretamente as escolhas empresariais. O Supremo Tribunal Federal tem reafirmado, em precedentes recentes, a constitucionalidade de múltiplas formas de organização do trabalho, prestigiando a autonomia privada e a liberdade econômica. Essas decisões impactam não apenas o Direito do Trabalho, mas também o Direito Tributário e Previdenciário, exigindo análise integrada e escolhas lícitas, eficientes e sustentáveis.
O que se percebe, em síntese, é que 2026 consolida uma mudança de paradigma. O risco trabalhista não está apenas na ação judicial, mas na forma como a empresa decide, registra, comunica e cuida das pessoas. Planejamento, governança e prevenção deixam de ser diferenciais e passam a ser requisitos básicos de uma gestão juridicamente segura.
Empresas que compreenderem isso mais cedo tendem a ganhar algo cada vez mais valioso: previsibilidade em um ambiente de constante transformação.
Ciane Meneguzzi Pistorello é advogada, com pós-graduação em Direito Previdenciário, Direito do Trabalho e Direito Digital. Presta consultoria para empresas no ramo do direito do trabalho e direito digital. É coordenadora do Curso de Pós-Graduação Latu Sensu em MBA em Gestão de Previdência Privada – Fundos de Pensão, do Centro Universitário da Serra Gaúcha – FSG.
Da mesma autora, leia outro texto AQUI
